OKR(オーケーアール)

2018/07/14

OKR (Objectives and Key Results) はO (Objectives:目標) とKR (Key Results:主な結果) を使って目標設定を行うフレームワークです。

弊社には評価制度の一環として個人目標設定があります。 毎回結構苦戦するので何か参考にできるのでは?と思って本書を読んでみました。

自分なりに気になったポイントをまとめてみます。

OKR

  • OKR: Objectives and Key Resultsの略
  • OとKRを組み合わせることで大きな成果を得るためのフレームワーク
    • ストレッチ・ゴールを賢く設定する
    • 大胆なゴールに集中させる
    • メンバーを鼓舞し、能力を高める
    • 「最も可能性の高い結果ではなく、可能な限り最高の結果を達成する手助け」
  • OKRの要点
    • フォーカスを維持する
    • 継続的な向上と学習のサイクル
    • チェックリストや管理ツールではない
      • 達成を測定するためのものではない
  • OKRにはいくつかの流派がある
    • 本書で述べられているやり方とGoogleのやり方は多少異なる
  • 組織、プロジェクト、個人と様々に適用できる汎用性が高いフレームワーク
  • 人事評価と紐づけるのは向いていない
    • 達成したかどうかが評価に紐づくとOやKRがストレッチしなくなる
    • OKRは天井を取り払うためのフレームワークなのでストレッチしないと効果が薄れる

O (Objectives)

  • 定性的なものにする
  • ムーンショットを狙うような大きな目標にする
  • 一定期間(四半期が主流)のゴールを定める
    • OKRは期間途中で変えてはならない
      • 変えるとOKRに真面目に取り組まなくていいという印象をメンバーに与えてしまう
      • 設定が間違っていたら期間が終わったときに反省し、次に生かす
  • 優れたO
    • チームや個人を鼓舞するものである
    • 適切な難易度である
      • 期間内にやり遂げるのは難しいが不可能ではない
      • 50%くらいの確率で達成できそうと思えるOが適切
    • チームや個人が独立して達成できる
      • 他者の動きによって左右されない
      • 他者の動きに依存しない
  • ミッション・ステートメントに似ているが期間が短い
    • ミッション・ステートメントは短くとも数年は持つもの

KR (Key Results)

  • 期間の終わりにOを達成できたかどうかを判定するのに使う
  • 定量的で測定可能なものにする
  • 一つのOに対して3つくらいが適量
  • KRは自信度という指標でトラッキングするとよい
    • KRを達成できると思う確率を10段階で示す
    • KRの進捗を把握しやすくする

サポートする仕組み

  • OKR自体は目標を賢く設定する方法にすぎない
    • 設定だけして放っておけば達成できる、というものではない
  • 実現をサポートするための周辺システムが必要
    • コミットメント・ミーティング
      • 週の始まりに現状確認を行う
    • 状況報告メール
      • 定期的に状況を共有する
    • ウィン・セッション
      • 週の終わりにその週で成し遂げたことを報告しあう
  • OKRを進める一方で守りたいものも数点決めておく
    • 顧客との関係性とかメンバーの健康とか
  • 実現に向けてOKRを繰り返し意識させるようにするのが大事
  • 前向きな空気を醸成するのも大事

フレームワークとしてはかなりシンプルですが、OKRに従って成果を出すのはかなりの工夫と努力が必要な印象を受けました。本書で「最初は失敗する」と明言されていますし、試行錯誤のプロセスに耐えられるかどうかが鍵でしょうか。

独自の解釈で適当に運用すると失敗するタイプのフレームワークですね。コンサルやコーチ的な人を入れないと成功率上がらないかも。

当初思っていた会社での個人目標設定という視点だと、「KRの達成がゴールではない」というところが一般的な目標設定とは違うのでそのまま当てはめるのは難しいですね。個人としてOKRをやってみつつ、KRを目標設定と絡める、みたいな感じかなあ。




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